Mucho se escucha en el medio empresarial y corporativo de la importancia de la alineación organizacional, y seguramente muchos tenemos una idea más o menos clara y concreta de lo que esto significa.
Alineación es la acción y efecto de alinear (formar o reunir ordenadamente un conjunto de cosas). Parecería entonces que la alineación organizacional tiene que ver con “ordenar” las cosas en la empresa o institución, pero lo importante en realidad no es la alineación en sí misma, lo importante es para qué buscar la alineación al interior de nuestra institución.
Seguramente hemos visto alguna vez estos carteles (algunos más llamativos, bien diseñados y contundentes que otros) en los que las empresas o las marcas se enorgullecen de publicar su visión, su misión y sus valores, y quiénes hemos trabajado en corporaciones sabemos de los esfuerzos de comunicación y difusión que se realizan al interior para que todas las personas, y cuando digo todas, me refiero a TODAS, conozcamos y hasta nos aprendamos la visión, misión y los valores.
Y no menosprecio, en absoluto, estos esfuerzos, al contrario, es fundamental que las empresas tengan clarísimo a dónde van y cómo quieren llegar y que hagan un esfuerzo significativo para compartirlo con todo el personal. También es muy importante que definan qué valoran, cuáles son aquellos principios que deben guiar los comportamientos de quienes trabajan en ellas, y muchas empresas lo hacen muy bien y desarrollan culturas organizacionales muy fuertes.
Pero esto solamente es parte de un proceso fundamental: la alineación organizacional.
Si estas definiciones no se traducen en objetivos, metas e indicadores concretos, es muy difícil y poco probable que las personas que trabajan en las organizaciones logren captar y hacer suyo el verdadero y trascendente sentido de este ejercicio.
Muchas veces la definición de los componentes de la cultura organizacional –visión, misión y valores– y el proceso de establecimiento de objetivos de trabajo individuales –esto último casi siempre vinculado a la evaluación del desempeño con la finalidad de establecer los bonos, incrementos de sueldo, planes de mejora, etc.– son procesos que se dan en paralelo, y completamente disociados, un proceso del otro, esto ocurre porque no se realiza un esfuerzo de “traducción” de los componentes de la cultura en comportamientos esperados o actividades específicas, porque no se lleva a cabo adecuadamente el proceso de alineación.
Por ejemplo, si la innovación representa un valor fundamental para la empresa, que respalda y da sustento a la misión y una persona que se encuentra en la cadena de producción no entiende cómo puede innovar desde su posición ni qué se espera de su desempeño en materia de innovación, traducido a actividades concretas o comportamientos esperados, es poco probable que lo incluya como uno de sus objetivos de desempeño. Entonces, aunque pueda repetir innumerables veces que en la empresa se valora la innovación, lo más probable es que nunca llegue a ofrecer una solución alternativa a un problema o que esté pensando proactivamente en cómo hacer mejor, más rápido, con mejor calidad, una actividad mecánica y cotidiana.
En cambio, si como un objetivo puntual de su desempeño se incluye la innovación en forma de, por ejemplo: evaluar periódicamente qué actividad del proceso se puede realizar de manera diferente para eficientar la línea de producción y entregar un reporte semestral de sugerencias de mejora, seguramente la persona integrará la innovación a su forma de trabajar y a su forma de pensar.
En este sentido, la alineación organizacional asegura que, además de que se conocen y se comprenden los elementos que configuran la cultura organizacional, éstos se traducen en actividades y comportamientos esperados concretos y se traducen en metas, objetivos e indicadores que permitirán no solamente evaluar el desempeño de las personas, sino perfilar y definir la estructura de la organización.
Es fundamental entonces:
- Definir y comunicar claramente la visión, misión y valores que guían la actuación de la empresa y de quienes colaboran con ella
- Traducir estos componentes en actividades concretas y comportamientos esperados, que den lugar a metas, objetivos e indicadores estratégicos
- Realizar un análisis de la estructura organizacional y definir metas y objetivos específicos para los diferentes puestos y funciones
- Establecer los indicadores de desempeño tácticos de quienes ocupan los puestos con base en estas metas y objetivos.
En AxisADN tenemos la experiencia, herramientas y metodologías para acompañar a nuestros clientes en el logro de sus objetivos, la definición estratégica de su misión, visión y valores y la implementación táctica a partir de la alineación organizacional, así como el diseño de los programas de intervención, change management y capacitación que permitan la adopción del cambio y de las nuevas formas de trabajo.
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