Me gustaría ver mi muro morado todo el año…Lo cierto es que solo sucede en marzo y, desde hace unos años con más fuerza, porque, más que propósito, el empoderamiento y la equidad de género es para muchas organizaciones una moda, es “purple washing” que ocurre cuando no sustentan su narrativa con estrategias claras y concretas para tener igualdad de género.
En el más reciente estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026”, realizado por Buk, la empresa especializada en gestión de recursos humanos, se destacan hallazgos muy importantes, como los siguientes:
- Brecha salarial persistente y mayor en la cima. En México la mayor brecha salarial se encuentra en las posiciones de liderazgo, por lo tanto, de mayores ingresos.
- Desalineación entre percepción y realidad. Los hombres en las posiciones más alta perciben menos la brecha de género y salarial (muy conveniente para quienes tienen el poder de revertir la situación).
- Negociación similar, experiencia distinta. Hay el mito de que las mujeres no pedimos aumentos y no negociamos, sí lo hacemos pero no nos los otorgan.
- Retorno desigual del desarrollo. Las mujeres en las organizaciones tenemos menos acceso a la capacitación y, cuando la tenemos, no tiene impacto visible en crecimiento organizacional.
La realidad es que, en México, la situación laboral en las empresas, grandes, medianas, pequeñas, nacionales, globales y de cualquier tipo, es poco favorecedora para las mujeres, y con estos datos, muy desalentadora.
Son las empresas las que tienen el potencial para cambiar la situación y mejorar las condiciones de las mujeres que brindan su talento para generar beneficios y riquezas para esas grandes corporaciones, lo que se necesita es voluntad.
¿Qué pueden hacer las empresas?
En AxisADN hemos evaluado el tema y, con la experiencia que tenemos trabajando con grandes corporaciones, proponemos 10 acciones concretas y viables para cerrar esta brecha:
1. Revisar sueldos y tabuladores.
No hay ninguna razón para que la diferencia salarial entre hombres y mujeres sea, en promedio, de16% solo por el hecho de ser mujer. Esto puede corregirse si los salarios se ajustan por función y responsabilidad, sin importar quién ocupe el puesto.
2. Políticas de reclutamiento.
Adoptar procesos de reclutamiento y selección más estructurados puede garantizar las mismas oportunidades para mujeres y hombres: lenguaje neutro en las vacantes, entrevistas a ciegas, eliminación de estereotipos de género en los perfiles de puesto, entre otras medidas.
3. Medir la percepción de equidad.
Es importante realizar evaluaciones periódicas sobre cómo perciben la equidad las personas dentro de la organización. A veces creemos que lo estamos haciendo bien, pero la única forma de saberlo es escuchando a las personas.
4. Esquemas de trabajo flexible.
Esto es posible cuando existe una verdadera cultura de trabajo por objetivos, con buenos sistemas de evaluación de desempeño y KPIs claros que midan resultados y no las “horas silla”.
5. Programas de mentoría y patrocinio.
Vincular a mujeres con alto potencial con líderes con experiencia y reconocimiento es una combinación ganadora. Así se generan redes de crecimiento y cambios reales en la cultura organizacional.
6. Planes de desarrollo.
Es fundamental impulsar programas de capacitación y desarrollo de liderazgo para mujeres que permitan incrementar su presencia en posiciones clave. Pero también es importante evaluar el retorno de inversión y asegurar que estas oportunidades realmente se traduzcan en crecimiento profesional.
7. Romper el cristal.
Se habla mucho del techo de cristal, ese límite invisible que impide a las mujeres llegar a posiciones de alta dirección. Pero también existen las paredes de cristal, aquellas que encasillan a las mujeres en áreas de servicio —como recursos humanos o comunicación— y las alejan de funciones sustantivas como operaciones, comercial o producción. En otras palabras: no hay trabajos para hombres y trabajos para mujeres.
8. Licencias de paternidad.
Uno de los mayores obstáculos para el desarrollo profesional de muchas mujeres sigue siendo la maternidad. Una forma de equilibrar esto es que las empresas promuevan una corresponsabilidad real en la crianza, ampliando las licencias de paternidad y ofreciendo mayor flexibilidad a los varones para el cuidado de los hijos.
9. Comunicación y sensibilización.
La equidad de género no debe aparecer en la agenda solo el 8 de marzo. Es un tema que necesita conversación constante, comunicación clara y espacios de sensibilización dentro de las organizaciones.
10. Impulsar un sistema nacional de cuidados.
La sociedad tiene una deuda histórica con las mujeres en materia de cuidados. Las empresas también pueden ser parte de la solución promoviendo y apoyando políticas públicas que impulsen un sistema nacional de cuidados que distribuya esta responsabilidad de forma más justa, no solamente en la crianza, sino para todas quienes requieren atención como las personas enfermas y adultas.
La equidad de género no son solo palabras ni subirse a una conversación. Es una estrategia clave de negocio que requiere tiempo, trabajo y verdadera voluntad para cambiar la realidad. Requiere que las empresas se atrevan a hacer las cosas de forma distinta: ser valientes, arriesgadas, tomar decisiones y apostar por un entorno más justo que, además, genera mejores resultados para todos.
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