En AxisADN somos especialistas en change management… ¿Qué es eso? Es una estrategia de acompañamiento que ayuda a las personas y a las organizaciones a adaptarse a cambios importantes de manera más fácil, ordenada y menos estresante.
Cuando conocí esta práctica me enamoré del concepto de volver relevantes a las personas y hacer que el cambio tenga sentido para ellas, y hacerlas parte y protagonistas de cualquier cosa que suceda en el lugar donde dejan su vida y sus ilusiones.
Sin embargo, cada vez que nos solicitan servicios de esta naturaleza, el proceso de venta y negociación se complica. Siempre hay regateos y “ajustes”. Ha pasado que al final deciden contratar el servicio acotado, solamente con algunas actividades y líneas de acción o de plano consideran que no es necesario.
Los argumentos de estas decisiones suelen ser muy similares siempre: o no hay presupuesto o un equipo interno, que generalmente es recursos humanos o desarrollo organizacional, llevará a cabo las acciones de change management.
Sin generalizar, la experiencia nos dice lo siguiente: Para realizar proyectos de corte técnico, las empresas no dudan en contratar servicios de consultoría especializados, porque están conscientes de que no tienen los conocimientos técnicos de un experto, pero cuando se trata de servicios relacionados con el desarrollo del personal o el apoyo a procesos de corte humano, se reservan y prefieren asumir el riesgo sin metodología o, simplemente, no acompañar a las personas.
El problema no es que los equipos internos no puedan desarrollar estrategias de change management, sí pueden hacerlo, el problema es que, desde mi experiencia, con frecuencia se enfrentan a limitaciones metodológicas y estructurales que rara vez se pueden prever desde el inicio. Suele suceder lo siguiente:
- Pocas organizaciones cuentan con especialistas en change management, por lo que se habilita a las áreas de recursos humanos o desarrollo organizacional para ejecutar acciones de comunicación y capacitación. Aunque estas áreas tienen sensibilidad y cercanía con la gente, no siempre cuentan con el tiempo, la metodología o la especialización que el cambio requiere.
- Cuando existe un área formal de change, suele ser pequeña y operar múltiples proyectos simultáneamente, esto provoca equipos saturados y con poca capacidad para involucrarse a profundidad.
- En proyectos de gran alcance, los equipos mantienen responsabilidades adicionales que les impiden enfocarse al 100% en una sola iniciativa, justo cuando el acompañamiento debe ser más intenso y sostenido.
- Los equipos técnicos, por su parte, tienden a subestimar el impacto que tiene el cambio en las personas, tanto a nivel de tareas como emocionalmente, por lo que solicitan apoyo de manera reactiva, cuando los problemas ya son visibles y sin integrar oportunamente a los especialistas internos o externos.
- Incluso cuando hay sensibilidad hacia el tema, muchas veces no se dimensiona la necesidad real, lo que retrasa la solicitud de apoyo y reduce el margen de maniobra.
Implementar un cambio organizacional, de tipo estructural, de procesos o de tecnología con una estrategia de change management marca diferencias muy claras:
- Las emociones frente al cambio. Con change management, las personas entienden el “qué y para qué” del cambio. Sin él, predomina la confusión, el miedo a equivocarse y la sensación de imposición.
- Relación con la tecnología. Cuando hay acompañamiento, la tecnología se percibe como una herramienta de apoyo. Cuando no lo hay, se vive como una carga que complica el trabajo.
- Espacios para aprender. Con change management se abren conversaciones, preguntas y aprendizajes. Sin él, la gente improvisa, guarda silencio y “resuelve como puede”.
- Desgaste emocional en el arranque. Un cambio acompañado cansa, pero no rompe. Un cambio sin acompañamiento genera estrés, frustración y agotamiento innecesario.
- Compromiso y adopción. Con change management, las personas se apropian del cambio. Sin él, cumplen lo mínimo y buscan regresar a lo conocido.
El cambio es doloroso, una estrategia de change management no elimina el dolor, pero sí alivia el sufrimiento. Y el cambio siempre tiene un costo que puede ser económico, de tiempo o de personas. La diferencia no está en si se paga o no, sino en cómo y cuándo se decide hacerlo.
Invertir en change management es reconocer que el cambio no solo se implementa, se acompaña.
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